Gastbeitrag: Wieso “Human Resources“ ausgedient hat – und trotzdem bleiben will

Wer in den ersten BWL-Vorlesungen gut aufgepasst hat, der hat sich schnell an den Begriff „Human Resources“ gewöhnt. Und weil sich viele von uns so schön an ihn gewöhnt haben, hat er heute eine Daseinsberechtigung, die ihm im 21. Jahrhundert nicht mehr zustehen sollte. Ein Abschied.

Der Mensch als Ressource – das Relikt gegen den Kontrollverlust

Den Menschen wie eine quantifizierbare Ressource zu benennen führt dazu, dass man ihn wie eine behandelt. Und dass das problematisch ist, dürfte nach Jahren der Auseinandersetzung mit dem Thema klar sein. Die Entmenschlichung des in der Regel doch sehr menschlichen Personals führt zu Unzufriedenheit unter Mitarbeitern, zur gefühlten Anonymität im eigenen Unternehmen, zur gelebten Austauschbarkeit – das zeigt der öffentliche Diskurs seit Jahren. Obwohl Begriff und Konzept schon lange in der Kritik stehen, halten vor allem Großunternehmen tapfer daran fest. Der Grund dafür sind nicht nur die neoliberalen Strömungen, die das Konzept zu Beginn des 20. Jahrhunderts groß gemacht haben. Viel problematischer sind die immer noch weit verbreiteten Effizienz-Glaubenssätze vieler Unternehmensleiter, die Produktivität untrennbar mit Verschlankung, Vereinheitlichung und Kontrollierbarkeit verknüpfen und sich nicht so recht mit der Weltanschauung der neuen Generation an Mitarbeitern vereinbaren lassen, die auf Individualität und Bedürfnisorientierung hoffen.

Schraubenbestellung oder Mitarbeiterbetreuung?

Beispiele für die Auswirkungen der Entmenschlichung des Mitarbeiters gibt es entlang der gesamten Kette der Beschäftigungslaufbahn. Während Startups und kleinere Tech Companies oft mit kreativen Bewerbungsverfahren auftrumpfen (wie zum Beispiel hier), gilt bei vielen Großunternehmen der alten Riege noch das Prinzip „Humankapital verwalten“. Das Resultat sind aufwändige Prozesse für beide Parteien: Bewerber von Siemens, Volkswagen und Co. haben sich schließlich auch im Jahre 2017 noch fleißig durch die nie enden wollenden Reihen eintöniger digitaler Karteikarten auf deren Stellenportalen klicken müssen. Auf der anderen Seite des imaginären Schreibtisches sind die Mitarbeiter des Personalwesens mit der Frage konfrontiert, wozu eigentlich das Studium in Sozialwissenschaften, Psychologie oder BWL erforderlich war, wenn das tägliche Verwalten von Mitarbeitern vor allem im Befolgen von papierlastigen Hyperprozessen besteht. Und diese unterscheiden sich in großen Unternehmen oft nicht wesentlich von Bestellprozessen für Schrauben und Industrie-Equipment.

Millennials machen Schluss mit lustig

Fakt ist: An anspruchsvollen Millennials und vielen Vertretern der Generation Y, die ihre Arbeitszeit mit einer sinnhaften Beschäftigung verbringen und mit ihrer Arbeit einem Zweck dienen wollen, scheitert das Human Resources-Konzept endgültig. Und zwar auf beiden Seiten des imaginären Schreibtisches. Mit den Ansprüchen an die eigene Tätigkeit haben sich auch die Ansprüche an den Umgang des Unternehmens mit den Mitarbeitern gewandelt. Personalbetreuung soll nun auch wirklich eine sein und mit gezielter Förderung über das bloße Einteilen von Arbeitskapazität hinausgehen. Wie soll das aber gehen, wenn Personaler heute bis zu hundert Mitarbeiter verwalten? Zugegeben: Bei Schrauben klappt das irgendwie besser. Das liegt unter anderem auch daran, dass Schrauben keine Arbeitgeberbewertungen verfassen können: Mit den inzwischen stark etablierten Bewertungsportalen werden interne Ungerechtigkeiten für potenzielle Bewerber sichtbar – und damit zum echten Image-Problem für Unternehmen.

Mit ein bisschen mehr Gefühl, bitte

Nachdem Google, Facebook und andere amerikanische Super-Konzerne bereits offen verraten haben, viel Geld in ihre Recruitingprozesse und Förderprogramme zu investieren, scheinen deutsche Großunternehmen zwar bei Hiring-Prozessen etwas kreativer zu werden. Jedoch kann auch der Einsatz von innovativen Recruiting-Kanälen wie Student Ambassador-Programmen das Problem nicht lösen: Denn „der Mensch bleibt Mensch“, wie Herbert Grönemeyer einst so schön sagte. Heißt: So lange der Mitarbeiter eine Personalnummer ist, bleibt auch das Verhältnis zum Personalwesen unterkühlt und formalisiert. Helfen kann eigentlich nur eine spirituelle Neuausrichtung, die mit der quantitativen und qualitativen Aufstockung der Mitarbeiterschaft und der Schaffung entsprechend neuer Stellenprofile einhergeht, die es erlauben, die menschlichen Bedürfnisse von Mitarbeitern in der Unternehmensorganisation zu berücksichtigen. Wie wäre es daher, andere alte Relikte wiederzubeleben und Soft Skills wie Empathie und Zuhörenkönnen wieder auf die Agenda zu bringen – am besten nicht nur bei Personalern, sondern auch bei Führungskräften? Wir würden in der internen Hotline gern mal wieder nach dem vollen Namen gefragt werden, statt nach der Personalnummer. Oder nach Lebensträumen statt nach Stärken und Schwächen. Und ein guter UX-Designer für Bewerberportale, bitte, statt eines SAP-ähnlichen Modularbaukastens. Dann klappt’s vielleicht auch mit Glassdoor und kununu.